Loontransparantie; wat je nu al mag vragen, en wat pas later

Bijna elk artikel over loontransparantie is geschreven voor werkgevers, en bijna allemaal doen ze alsof de regels al gelden. Dat is niet zo. Dit stuk gaat over jouw kant van het gesprek, en begint bij de stand van zaken — want juist die bepaalt wat je vandaag wél en niet kunt doen.

Op 2 september 2026 is de wet nog niet aangenomen. Nederland heeft de Europese deadline van 7 juni 2026 niet gehaald. Wetsvoorstel 36 949 ligt bij de Tweede Kamer, is nog niet in stemming gebracht, en moet daarna nog langs de Eerste Kamer. De verwachte inwerkingtreding is 1 januari 2027. Je hebt deze rechten dus nu nog niet.

Hoe het ervoor staat

De Europese richtlijn (EU) 2023/970 verplicht lidstaten om loontransparantie in nationale wetgeving om te zetten. Nederland is daar te laat mee, vroeg om uitstel, en kreeg dat niet.

• 18 december 2025 — De Europese Commissie wijst uitstel af. Alle lidstaten moeten uiterlijk juni 2026 omzetten; te laat omzetten kan een inbreukprocedure opleveren.
• 21 mei 2026 — Het gewijzigde wetsvoorstel 36 949 gaat naar de Tweede Kamer.
• 28 mei 2026 — Advies van de Raad van State ontvangen.
• 7 juni 2026 — De Europese deadline verstrijkt, zonder Nederlandse wet.
• 29 juni 2026 — De commissie brengt verslag uit.
• 1 september 2026 — Het kabinet dient een nota van wijziging in, met de reactie op het verslag.
• 8 september 2026 — Procedurevergadering van de commissie Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
• 1 januari 2027 — Verwachte inwerkingtreding, onder voorbehoud van behandeling in beide Kamers.

Wat je straks kunt opvragen

De richtlijn geeft je vijf concrete dingen. Ze gaan allemaal over jouw positie, niet over die van je werkgever.

De bandbreedte van het loon, voordat je onderhandelt. Bij een sollicitatie moet je de loonbandbreedte voor de functie krijgen — in de vacature, of anders vóór het gesprek waarin over geld wordt gesproken. Je gaat niet meer blind een onderhandeling in.

Geen vragen meer over wat je nu verdient. Een werkgever mag niet meer naar je salarisgeschiedenis vragen. Dit is de bepaling die het meeste uitmaakt voor wie ooit laag is ingeschaald: je oude salaris mag je nieuwe niet langer bepalen.

De criteria waarop je loon is gebaseerd. Je kunt inzage vragen in de criteria voor loonhoogte en loonontwikkeling. Werkgevers met minder dan vijftig medewerkers zijn vrijgesteld van het deel over loonontwikkeling.

Loonniveaus voor jouw soort werk, uitgesplitst naar geslacht. Je mag opvragen wat het gemiddelde loonniveau is voor de categorie werknemers die hetzelfde of gelijkwaardig werk doet als jij, uitgesplitst naar geslacht. Dit is het instrument waarmee je kunt zien of je scheef zit.

Een jaarlijkse herinnering dat je dit mag. Je werkgever moet je er jaarlijks actief op wijzen dat dit recht bestaat. Je hoeft er niet zelf achter te komen.

Wat je werkgever moet publiceren, en wanneer

Naast jouw individuele rechten moeten grotere werkgevers periodiek over de beloningskloof rapporteren.

Grootte werkgever	Eerste rapportage	Frequentie
250 of meer medewerkers	7 juni 2028	jaarlijks
150 tot 249 medewerkers	7 juni 2028	elke 3 jaar
100 tot 149 medewerkers	7 juni 2031	elke 3 jaar
Minder dan 100	—	niet verplicht

Deze data staan niet vast. Ze horen bij het Nederlandse tijdpad met invoering per 2027. Omdat de Commissie geen uitstel heeft verleend, houden verschillende adviseurs er rekening mee dat het referentiejaar een jaar naar voren schuift — en dat het loonjaar dat nú loopt dus al meetelt.

Blijkt binnen een categorie een verschil in gemiddeld loon van 5 procent of meer dat niet te rechtvaardigen is met objectieve, genderneutrale criteria, dan moet de werkgever dat binnen zes maanden herstellen of een gezamenlijke loonevaluatie uitvoeren.

Wat het niet is

Hier gaan veel verwachtingen mis, dus expliciet:

• Het is geen recht om te zien wat je collega verdient. Je krijgt geaggregeerde loonniveaus per categorie werk, uitgesplitst naar geslacht — geen individuele salarissen.
• Het is geen algemene loonwet. De grondslag is gelijke beloning van mannen en vrouwen. Andere vormen van scheefgroei vallen er niet automatisch onder.
• Het dwingt niemand tot loonsverhoging op individueel niveau. Het maakt verschillen zichtbaar en legt de bewijslast bij de werkgever; wat je daarmee doet, blijft aan jou.

Wat je nú al kunt doen

De wet geldt nog niet, maar de periode tot de invoering is niet leeg. Er zit op dit moment een asymmetrie in je nadeel: werkgevers weten dat dit eraan komt en bereiden zich voor, terwijl jij de rechten nog niet hebt. Drie dingen die daar iets tegen doen.

Vraag de bandbreedte tóch

Er is geen enkele reden om te wachten op een wet om te vragen wat de schaal voor een functie is. Steeds meer Nederlandse werkgevers vermelden hem al uit zichzelf, en de vraag is inmiddels zo normaal dat hij niet meer brutaal overkomt. Een werkgever die hem nu weigert te beantwoorden, vertelt je iets nuttigs.

Leg je eigen uitgangspositie vast

Schrijf op wat je nu verdient, wat je functieomschrijving formeel zegt, en welk werk je feitelijk doet. Als de cijfers straks openbaar worden, wil je kunnen laten zien welke categorie op jou van toepassing is — en dat is precies het punt waarop die discussies stranden.

Weet dat het loonjaar mogelijk al loopt

Als het referentiejaar inderdaad naar voren schuift, worden de cijfers die je werkgever later moet publiceren op dit moment al gevormd. Heb je dit jaar nog een inschalingsgesprek, dan zit dat gesprek mogelijk in de data waarover later verantwoording wordt afgelegd.

Loontransparantie maakt trouwens ook één loopbaankeuze een stuk minder mistig: of het vakinhoudelijke spoor bij jouw werkgever écht net zo ver komt als het leidinggevende. Daarover schreven we hoe je die keuze maakt.

Dit is algemene informatie, geen juridisch advies. Het wetsvoorstel is op dit moment in behandeling en de tekst kan nog wijzigen; controleer de stand van zaken voordat je er stappen op baseert. Voor je eigen situatie: raadpleeg een jurist, je vakbond of je ondernemingsraad.

— Zoran